Большая часть специалистов по охране труда в стране сходится во мнении, что СУОТ на сегодняшний день представляет собой дополнительный ворох бумаг, не представляющий для организации никакой практической ценности. Попробуем разобраться, почему такая эффективная система в европейских странах, с трудом приживается у нас.
Проблема внедрения стандарта ISO 45001 как, впрочем, и любой системы заключается в сопротивлении изменениям. Довести до сведения человека, так чтобы он понял и принял новые или дополнительные требования, – всегда непростая задача. Чем мы старше, тем мы консервативнее ко всякого рода изменениям и тем сильнее в нас сопротивление новациям. И когда речь идет об управлении изменениями – в мышлении, понимании и поведении, требующими культурных изменений в организации, создание осведомленности и привлечение необходимой приверженности – это та ещё задача!!
В стране произошли необратимые изменения в законодательстве, направившие нас на путь риск-ориентированного подхода. Казалось вот она – культура безопасного производства и травматизм сразу пойдёт на спад. Но нет. Перелома и по сути перехода к культуре безопасности не произошло, главное по причине нежелания далеко уходить от сложившейся практики в охране труда.
Советский подход, т.е. то что досталось нам в нагрузку от Советского Союза, регламентировал всё что можно, стараясь описать требования к каждой мало-мальски значимой процедуре. Вместе с тем вопрос, насколько качественно выполнялась процедура и какой эффект она давала в конечном итоге, не стоял. Причина тому, любая процедура (что одеть, как застегнуть, чем работать, какой инструктаж провести) являло собой действие в общем и целом, обезличенное. Пример тому – всё увеличивающиеся в объёме инструкции по охране труда, а ощутимого снижения травматизма не происходит. И что еще хуже – основной причиной травм остаётся нарушение потерпевшими требований этих самых инструкций по охране труда.
Законодательные акты, руководящие документы составляются в безадресной парадигме «необходимо обеспечить», «усилить контроль», «принять надлежащие меры». Они не предназначены для того, чтобы простыми словами объяснить, как внедрить описанные правила в жизнь, как измерять успешность действий, как управлять процессом. Документы вместо описания принципов, управленческих схем и показателей, стараются описать многообразие жизненных ситуаций, учесть возможные детали. Вплоть до миллиметров и граммов. Безусловно, в таком подходе есть и свои плюсы. Но этот подход применим к составлению технологических карт, проектов производства работ, других алгоритмов решения задач, типа инструкции по сборке мебели, ремонта двигателя и т.п. Очень правильно, когда при выполнении конкретной операции вы открываете регламент и делаете то, что написано. Вам не надо думать — только исполнять.
Однако жизнь всегда интереснее, а ситуации многообразнее, чем руководство по эксплуатации. Часто оказывается, что под конкретную ситуацию, написанными правилами и требованиями невозможно руководствоваться в работе, потому что технический прогресс ушел далеко вперед, и применить правила невозможно. Пример – на предприятии устанавливают оборудование, а график планово-предупредительных ремонтов и ТО составить невозможно, т.к. организация-изготовитель через компьютерную сеть отслеживает все режимы и параметры работы оборудования и само принимает решение, когда проводить ремонт и техобслуживание на период всего срока эксплуатации этого оборудования.
Обобщая вышесказанное выделим первую проблему, которая лежит на законодательном уровне. Государство не должно навязывать работодателю какие формы актов, предписаний, протоколов, таблиц, отчётов у него должны быть и как их правильно заполнять. В связи с этим никакие постоянные улучшения невозможны. Решение этой проблемы состоит в том, чтобы сделать имеющиеся регламенты жизнеспособными и актуальными с одной стороны, с другой — научить бизнес видеть риски и с ними работать. Оценка рисков — это именно то, что представляет собой система менеджмента ISO 45001:2018.
Как и любая современная система менеджмента, в основе системы ISO 45001:2018 лежат следующие организационные принципы:
- Ответственность и лидерство руководства – обязательное условие функционирования системы менеджмента
- Управлять можно только тем, что поддается измерению
- Управление параметрами процесса эффективнее, чем контроль результата процесса
- Принятие решений основывается на фактах (объективной информации), а не на интуиции, опыте или «руководящих указаниях»
- Качество процесса – важно, но важнее – его непрерывное улучшение
Согласно заявленных принципов ISO 45001:2018 ответственность и лидерство в вопросах охраны здоровья и обеспечения безопасности труда (ОЗОБТ) в любой организации будет распределяться следующим образом:
- Топ-менеджмент
- Линейные руководители на производстве
- Рабочие
- Специалисты по охране труда
Как видно лидерство, как самая главная роль в эффективном функционировании ISO 45001:2018, отводится руководству организацией. Главная задача лидера применять на практике, демонстрировать важность соблюдения требований по ОЗОБТ и вдохновлять работников организации соблюдать требования ОЗОБТ и следовать принципам ОЗОБТ, установленным в Политике организации в области охраны труда и окружающей среды.
Вместе с тем, для выполнения этой задачи быть назначенным на руководящую должность явно недостаточно. Лидерами не рождаются, лидера невозможно назначить, лидерами только становятся. И в этом коренная проблема большинства организаций. Там нет лидеров. Одного чтения речитатива под музыку про «нулевой травматизм» слишком мало чтобы завоевать авторитет работников.
Руководитель сможет стать лидером и пользоваться авторитетом среди работников, только в том случае, если:
– они уверены в его порядочности и принципиальности;
– он подаёт личный пример своими поступками – безопасным поведением и выполнением всех требований ОЗОБТ;
– он постоянно следит за тем, чтобы руководители осознавали свою личную ответственность за безопасность труда подчиненных работников;
– он постоянно поддерживает атмосферу открытости и прозрачности, чтобы работники не боялись сообщать о нарушениях.
В настоящий момент понимание руководства целей ISO 45001:2018 сводится к минимальным, чаще формальным, усилиям по выявлению рисков и принятию соответствующих мер, только в том случае, если на это не требуются затраты. На совещаниях руководством отводится последняя очередь вопросам ОЗОБТ ради достижения бизнес-целей. Руководители, за редким исключением, останавливают небезопасное выполнение работ сами и поддерживают работников в случае остановки ими работ при наличии небезопасных условий или действий. Чаще, видя нарушения требований безопасности, считают себя выше этого и требуют наказания виновных силами службы охраны труда. Редко дают оценку и безопасному поведению работников.
О культуре безопасности труда не приходится говорить, когда руководители не являются наставниками для работников и образцом соблюдения правил ОЗОБТ. Быть лидером в области ОЗОБТ это значит всемерно поддерживать работников в вопросах ОЗОБТ:
– выслушивать работников и задавать вопросы, лично вносить коррективы в их небезопасное поведение. Лидеры объективно оценивают результаты работы в области ОЗОБТ и открыто доводят результаты оценки до подчиненных работников;
– привлекать экспертов по вопросам ОЗОБТ, демонстрировать открытость новым идеям, следуя процессу «постоянного улучшения» в области ОЗОБТ;
– организовывать обучение по ОЗОБТ работников в доступной им форме, в зависимости от уровня их квалификации.
Только от лидера зависит формирование культуры безопасности труда вместо культуры «небезопасного» труда
Отсутствие лидера в ОЗОБТ подводит нас к следующей причине – не понимание своей роли и ответственности руководителями среднего звена в организации безопасной работы своих сотрудников. Осознавая свою ответственность, имея перед собой чёткие задачи в ОЗОБТ, требующие решения, только на личном примере можно развить у сотрудников позитивное отношение к ОЗОБТ, создавать среду, в которой сотрудники понимают, что им можно прекратить работу, если они считают, что требования безопасности не соблюдаются. Вместе с тем, одним только формальным проведением инструктажей по охране труда, невозможно добиться основных целей ОЗОБТ: никаких аварий, никакого вреда людям, никакого ущерба окружающей среде.
Что предпринять, чтобы линейные руководители измени ли своё отношение к выполнению своих обязанностей в ОЗОБТ? Начните с Минуты безопасности. При проведении встреч, совещаний и т.д. начинайте их с краткой информации о существующих опасностях, а также о необходимых действиях в случае реализации данных опасностей. Спрашивайте линейных руководителей о рисках и имеющихся опасностях, которые необходимо устранить, либо свести к минимуму перед началом работ.
Чтобы сократить заболевания и травматизм на рабочем месте, а также уменьшить нагрузку на экологию из-за производственных процессов необходимо решать третью проблему – не участие работников в ОЗОБТ. У многих работников до сих пор преобладает мнение, что производственная безопасность от них не зависит и поэтому не является жизненно важным приоритетом для сохранения здоровья в процессе трудовой деятельности.
Обучение или информирование персонала по вопросам ОЗОБТ поможет:
- убедиться, что работники не получают травмы и не испытывают дискомфорт от работы, которую они выполняют;
- внедрить новую культуру безопасности, которая способствует улучшению здоровья и благополучия работников и меняет их отношение к собственной безопасности и окружающей среде;
- более эффективно управлять рисками и технологическим процессом на производстве;
- обеспечить благополучие работников с помощью мировых практик, инноваций и профессионального развития.
Отсутствие мотивации также не усиливает заинтересованности работника в безопасном труде. Под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении вопросов трудовых отношений, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей, нарушения требований безопасности трудаи т. д. Руководители организаций если и применяют мотивацию, то только в части наказаний к работникам, допустившим нарушения требований безопасности.
Повышается ли заинтересованность персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, будучи наказанными, обычно нет или не на долго. Наказание вырабатывает у работника другой навык – быть осторожным и не попасться на глаза руководству при очередном нарушении требований безопасности. Поэтому мотивацию следует направлять не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:
развитие творческой инициативы;
повышение качества, культуры процессов труда;
рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты.
Только когда безопасность будет возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.
Последней причиной невозможности практической реализации системы менеджмента ISO 45001:2018 является существующий подход к организации контроля за соблюдением работниками требований безопасности службой или специалистом по охране труда.
Переход к ISO 45001:2018 не повлиял на роль специалиста по охране труда в структуре предприятия. Он как был надсмотрщиком, проверяющим, так им и остался, вместо того чтобы стать для всех уровней организации предприятия партнером, экспертом и консультантом. Базовые установки на применение мер дисциплинарного характера к нарушителям также остались. Не сформированы новые установки для специалиста по охране труда:
- Безопасность – моя вера, обратить в веру других можно только через коммуникацию
- Правилами и стандартами не изменить поведения человека
- Моя задача – предотвратить, а не наказать
- Меньше бюрократии и документов – больше пользы
Роль контролирующих функций специалиста по охране труда сводится к тому, что за нарушения (т.е. те что уже допущены и созданы все условия для возможного травмирования работника) выдаётся предписание об устранении выявленных при проверке нарушений. Контроль в виде выдачи предписания имеет реактивную составляющую, т.е. присутствует реакция только на нарушения.
Аудит рабочего места предполагает иной подход – не дожидаться возникновения условий, которые могут привести к нарушению и, как следствие, возможному травмированию работника. Аудит и анализ рисков носит проактивный характер, не допустить создания предпосылок для нарушения требований безопасности.
Ниже представлены коренные различия в подходе к организации контроля соблюдения работниками требований безопасности.
| КОНТРОЛЬ | АУДИТ | |
| Содержание | Выявление нарушений установленных требований | Получение объективных свидетельств адекватности системы менеджмента |
| Цель | Поддержание системы управления в работоспособном состоянии | Непрерывное совершенствование системы менеджмента |
| Субъект | Лицо, ответственное за результат деятельности (руководитель или уполномоченное лицо) | Лицо, не несущее ответственности за результат деятельности |
| Объект | Деятельность низших уровней системы управления | Система менеджмента |
| Управляющее воздействие | Распоряжение об устранении нарушения и наказании лиц, допустивших нарушения | Внесение изменений (дополнений) в документацию системы, корректировка Политики (целей) |
| Степень влияния на систему менеджмента | Незначительное | Очень значимое |
В основе любого бизнеса лежит процессный подход. Рассматривая деятельность предприятия через совокупность взаимосвязанных процессов, понимая, управляя ими и улучшая их, в конечном итоге мы получим предсказуемые, нужные нам результаты. В этом заключается эффективность современных систем менеджмента потому, что управление и улучшение отдельных процессов позволяет гораздо проще добиться улучшения системы бизнеса целиком.