27 лет практики, из них 10 — государственным инспектором труда.
Автор статей, эксперт, преподаватель.
Психология безопасного труда должна была решить задачу и объяснить почему с человеком имеет место что-то случаться. Как показали исследования, любое опасное действие может быть следствием одной или группы причин.
«Западный подход»
Первый подход к проблеме происхождения инцидентов и несчастных случаев – будем называть его «западный подход». В Европе за определённый промежуток времени сложилась такая дисциплина как психология безопасного труда, которая попыталась определить, почему работник совершает опасные действия, и какова вероятность, что эти действия станут причиной несчастного случая. Например, неправильная оценка состояния обслуживаемой установки может быть результатом недостатка профессиональных знаний или болезненного состояния работника, или отсутствия нужного времени для этой операции, или просто игнорирования работником требований о проверке состояния установки. Обобщение материалов расследований производственных несчастных случаев и аварий позволило все многообразие непосредственных причин опасных действий свести к 4-м группам (классам) причин:
| Группа причин | Действие | Примечание |
| А | Не умеет | Работник не владеет необходимыми для данной работы знаниями; не овладел соответствующими навыками, методами, приемами, способами. |
| Б | Не хочет | Работник умеет качественно и безопасно выполнять данную работу (операцию), однако у него нет желания соблюдать требования безопасности, иначе говоря, – нет мотивации, не развита психологическая установка на соблюдение этих требований |
| В | Не может | работник находится в таком физическом или психологическом состоянии, что, несмотря на умение, несмотря на желание, допускает опасное действие |
| Г | Не обеспечен | Работник не исполняет предписанное действие из-за необеспечения его необходимыми условиями – инструментами, материалами, приборами, информацией и т.д. |
Обращаю внимание, что согласно рассматриваемой нами дисциплине, первые три группы причин (А, Б, В) обусловлены индивидуальными и личностными особенностями (качествами) работника, т.е. человеческим фактором. Четвертая группа непосредственных причин является внешним по отношению к работнику фактором, иначе говоря, – это производственная среда, в которой протекает деятельность работника.
Зная эти причины, следует признать, что безопасные условия труда являются необходимыми, но недостаточными для безопасного труда. Многое зависит от работника: от его квалификации, поведения, физического и психического состояния.
Психология безопасного труда даёт следующее определение понятию “безопасный труд”. Безопасный труд – это деятельность, при которой обеспечиваются безопасные условия труда; работник целесообразно и безопасно действует как при выполнении рабочих операций, так и при возникновении опасных ситуаций; физическое и психическое состояние работника соответствует норме.
Выше рассмотрены четыре группы причин опасных действий работников: 1) не умеет; 2) не хочет; 3) не может; 4) не обеспечен.
Очевидно, что для безопасного труда эти причины должны быть устранены.
Тогда формулу необходимых и достаточных условий для безопасного труда конкретного работника можно представить в следующем виде:
Безопасный труд работника = 1. Умеет + 2. Хочет + 3. Может + 4. Обеспечен
В свою очередь:
1. Умеет:
а) обладает профессиональными знаниями + б) владеет соответствующими профессии (должности, выполняемой работе) навыками, методами, приемами, способами.
2. Хочет:
а) выработана психологическая установка на выполнение требований безопасности + б) сформирована положительная мотивация.
3. Может:
а) способен физически + б) в состоянии психически.
4. Обеспечен:
санитарно-гигиенические и материально-технические условия труда соответствуют требованиям охраны труда и научной организации труда.
Напомню, что первые три элемента в своем единстве – то, что называют “человеческий фактор” – формируют безопасное поведение (действия, деятельность) работника. Четвертый элемент формулы (“обеспечен”) относится к области организации и управления производством со стороны работодателя.
Если для оценки квалификации работника и его состояния имеются четкие показатели, то по каким критериям можно оценить (с позиций безопасности) поведение работника и каким образом можно воздействовать на «человеческий фактор» чтобы обеспечивался безопасный труд работника?
Практика показывает, что поведение (действия) работника можно характеризовать как безопасное, если он:
1) работу (задания, операции) выполняет согласно технологическому регламенту с соблюдением требований безопасности;
2) при опасных ситуациях (несчастном случае, инциденте, аварии и др.) действует уверенно, в установленном порядке;
3) как на рабочем месте, так и вне его соблюдает трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка.
Чтобы эти 3 условия выполнялись определили, что основой поведения человека является мотивация – система факторов, которая включает: потребности, цели, намерения, ценности, установки, отношения (к себе и окружающим), интересы и другие. Мотивация обусловливает направленность и активность поведения человека в целом. Однако конкретный поступок, конкретное действие происходит под влиянием феномена, который называют мотивом.
Мотив – это то, что в данный момент, при данных условиях, при данном физическом и психическом состоянии человека побуждает его к данному действию (опасному или соответствующему норме). Мотив, образно выражаясь, – “детонатор” действия. Мотив может сформироваться в результате осознанного решения, когда взвешиваются все “за” и “против”. Однако он может возникнуть “вдруг” – спонтанно, неосознанно. И тогда говорят об импульсивном, необдуманном поведении. Мотив также можно представить как образовавшуюся в мозге модель цели действия и способа его выполнения.
Мотивация – не раз и навсегда сформировавшееся качество человека. Мотивация постоянно обновляется и изменяется в процессе обучения, воспитания и самовоспитания, накопления жизненного опыта. Соответственно изменяются и мотивы конкретных действий, поступков. Также важную роль в формировании мотивации играют потребности и психологические установки.
Потребность – состояние, при котором человек ощущает нужду в чем-то или в ком-то. Согласно концепции известного психолога А. Маслоу, у человека пять групп потребностей:
1) физиологические;
2) безопасности;
3) принадлежности (стремление принадлежать к определенной социальной группе);
4) признания (стремление к достижению мастерства, компетентности, потребность в престиже и высоком социальном статусе);
5) самореализации (познавательные и эстетические).
При этом считается, что каждая из потребностей (начиная со второй группы) формируется по мере удовлетворения предыдущей.
Психологические установки – это готовность, предрасположенность к определенным действиям.
В трудовой деятельности у работника может преобладать одна из следующих установок:
- установка выгоды – приоритетным для работника является вознаграждение за труд (заработать как можно больше);
- установка на безопасность. Работник уверен, что сохранение своей жизни и здоровья превыше всего; что для этого необходимо выполнять требования безопасности, избегать опасных ситуаций, быть предельно бдительным и т.д.;
- установка на экономию сил, удобство: работник выбирает более легкий способ выполнения задания, избегает тяжелых работ, не напрягается;
- установка на получение удовлетворения от процесса труда, от его результата – это, так называемые, «трудоголики»;
- установка действовать так, как это принято в данной группе, коллективе (“не высовываться”).
В реальности названные установки могут присутствовать у работника в любом сочетании, и при определенных обстоятельствах конфликтовать между собою, порождая сомнения, неуверенность, напряженность.