Когда речь заходит о проведении вводного инструктажа при приёме на работу, необходимо понимать, что вводный инструктаж является первым элементом в процессе обучения работника культуре безопасности, соблюдению им установленных в организации требований и ознакомлению с политикой сохранения здоровья и обеспечения безопасности труда. Но как часто на самом деле проявляется культура безопасности во время приёма на работу и вводных мероприятиях в вашей организации?
С момента устройства на работу, новые сотрудники начинают не только свой профессиональный рост, начинается процесс их становления экспертами в области культуры организации. Вспомните период, когда вы только начинали работать в своей организации. Вы замечали, когда коллеги приступали к работе и когда начинали собираться домой? Наблюдали ли вы, чем сотрудники занимались в небольших перерывах? Как быстро вы поняли кто в вашей группе, отделе или участке является лидером? Все эти наблюдения складывались в одну картину, которая давала представление о культуре организации, о том, что ценится и как себя вести.
Пусть вы не первый год занимаетесь вопросами культуры безопасности вашей организации. Но представьте, что вы только сейчас трудоустраиваетесь на работу на ваше предприятие.
Когда вы заявляли о себе на имеющуюся вакантную должность, увидели ли вы, что безопасность является ключевой ценностью компании и ключевые вопросы во время вашего собеседования были связаны с безопасностью труда. В рамках процесса обеспечения безопасности труда вы проходите инструктаж по охране труда при приёме на работу, затем на объекте, где ознакамливаетесь с производством, после чего, в зависимости от вида порученной вам работы, получаете допуск к ней. Очевидно, что безопасность очень важна.
Проходит несколько недель. Вы уже неплохо выполняете свои трудовые обязанности, но по-прежнему не прекращаете изучать подходы к охране труда в организации и то, как свою работу выполняют другие люди. Вы начинаете замечать вещи, которые не совсем соответствуют вашим представлениям о безопасности труда. Например, комиссия заканчивает проведение оценки рисков на рабочем месте с непременным «условием», чтобы риск возникновения опасностей был допустимый для имеющегося процесса, чтобы работники могли “продолжать работу” в этих условиях, которые «якобы» соответствуют производственным требованиям и требованиям безопасности. Вы замечаете, что ваш руководитель только мельком просматривает общие сведения о безопасности, доводит информацию до коллектива и оказывается, что никто не участвует в разговоре. Вы вспоминаете, что микротравмы по-прежнему никто не фиксирует, хотя журнал учёта микротравм уже положили на видное место в цеху. Вы не упускаете из вида, что механизм вознаграждения работника по итогам месяца привязан к показателям инцидентов, микротравм и несчастных случаев.
Сталкиваясь с подобными сценариями, вы думаете про себя, что, возможно, эта компания на самом деле не ценит вашу безопасность. Что делать если вам нужна эта работа, и вы хотите вписаться в коллектив. Будете молчать или скажете вслух, если увидите, что люди ведут себя небезопасно? Придерживаетесь ли вы своего мнения, зная, что можете столкнуться с нежелательными последствиями и отношением к себе, или вы стремитесь вписаться в коллектив и следовать примеру всех остальных? Соблюдаете ли вы неписаные правила того, как у вас все делается на самом деле?
Более чем вероятно, что люди стремятся вписаться в культуру организации, и особенно в сценарии, описанном выше. Культура – это не то, что говорят и как это вам преподносят, а то, как что-то делается и что на самом деле ценится. Наше приобщение к культуре организации или “социализация” определяется как “процесс, посредством которого человек усваивает ценности, нормы и требуемые модели поведения, которые позволяют ему/ей участвовать в качестве члена организации”.
Наша суть такова, что мы стремимся вписаться в общество.
Люди – социальные существа. Наша врожденная потребность принадлежать восходит к доисторическим временам, когда наше выживание зависело от нашей способности объединяться, чтобы делиться ресурсами, побеждать хищников и размножаться. Кроме того, люди склонны избегать чувства неопределенности и испытывают потребность в предсказуемости. Когда начинаешь новую работу в новой компании, наступает период дезориентации — все новое и возникает неуверенность в том, что делать и как это делать. Знание того, как все делается, уменьшает эту неопределенность и дает представление о том, как вести себя так, чтобы мы могли вписаться в группу.
Исследования показывают, насколько быстро то, что делается на самом деле, отличается от того, что говорится. Так в Австралии в исследовании изучалось поведение более 12 460 человек из 16 компаний в 8 отраслях. Цель исследования заключалось в следующем.
Новые сотрудники проходят вводный инструктаж об инцидентах и о ценности информирования об инцидентах для компании. Следовательно, было бы справедливо предположить, что новые сотрудники наиболее осведомлены о “письменных правилах” компании и, следовательно, с большей вероятностью сообщат об инцидентах. Однако на деле всё оказывается совсем не так. Не было зафиксировано и не сообщено о:
33% инцидентов работниками, которые работают в компании менее 1 года
41% инцидентов теми, кто работает в своей отрасли менее 1 года
44% инцидентов работниками в возрасте до 20 лет.
В целом все эти сотрудники новички в компании, отрасли и на работе. В таком случае где же они научились такому поведению, «не замечающему» инцидентов и не сообщающему о них? Очевидно, что не из соображений безопасности. Более чем вероятно, это связано с сигналами, которые они наблюдают в рамках организационной культуры. Эти сигналы могут исходить от их коллег или даже от лидера, а могут быть результатом опыта, полученного из первых или вторых рук. Фактически, исследование показало, что поведение, приводящее к занижению отчетности о выявляемых инцидентах, было распространено на всех уровнях организации, в любом возрасте и на всех должностях.
Как мы учимся вписываться в новую культуру
Организационные практики адаптации – это способ для новичков формально сориентироваться в организации и своей роли. Несмотря на то, что существует ряд формальных методов ориентации, люди обычно обращаются за информацией к коллегам и лидерам. Вы когда-нибудь замечали, что новые люди обычно спокойны и сосредоточены на том, чтобы как можно больше наблюдать?
Мы не приобщаемся к культуре пассивно — мы ищем информацию и осмысливаем происходящее, чтобы знать, как нам действовать. Поэтому важно учитывать формальных и неформальных лидеров в организации и то, как они относятся к безопасности труда. Это может помочь нам определить сигналы, которые говорят о значении, придаваемом безопасности труда, и отделить сказанное от того, что сделано.
Потребность людей в принадлежности обществу и способы, которыми они это делают, не являются проблемой, если организационная культура является позитивной. Если ваша культура безопасности не является позитивной, возможно, вы прививаете новым сотрудникам культуру, в которой можно «срезать углы» или промолчать, когда они видят в отношении себя или своих коллег проблемы с безопасностью.
Однако есть индивидуальные различия. Не все согласятся с «статус-кво». Если в вашей организационной культуре безопасность труда не ценится, то, скорее всего, люди, которые твердо привержены безопасности, решат уйти. Из всех сотрудников вашей организации именно этих вы должны стремиться сохранить.
Однако, если человек действительно ценит безопасность, но, возможно, не так сильно, как в вышеописанном примере, у него больше шансов последовать за толпой и вписаться в нее. Вы можете спросить, как человек может вписаться в организацию, если его ценности противоречат друг другу. Людям не нравится дискомфорт, который они испытывают, когда их ценности и убеждения расходятся с тем, как они себя ведут. Поэтому, чтобы облегчить этот дискомфорт, они находят оправдания тому, почему такое поведение нормально. Например, они могут решить:
“Тот, кто установил такие правила, скорее всего не знает, что он делает”;
“Мой руководитель делает это таким образом, так что все должно быть в порядке, ведь у него опыт”;
“В нашем городе трудно найти такую работу, поэтому важно, чтобы я сохранил эту работу”.
Поиск оправданий – это тоже способ приобщения людей к культуре и один из методов ее поддержания. Как упоминалось ранее, это может быть проблемой, а может и не быть, в зависимости от зрелости культуры безопасности. Но как вы узнаете, является ли ваша культура безопасности позитивной и способствует повышению уровня безопасности вождения или негативной и ведет к контрпродуктивному поведению? К сожалению для руководителей, маловероятно, что они посвящены в то, что происходит на самом деле, по той простой причине, что ключевой особенностью негативной культуры безопасности является то, что люди соблюдают правила техники безопасности, только когда руководство смотрит и контролирует их работу.
Что я могу сделать, чтобы что-то изменить?
Не имеет значения, новичок вы или опытный сотрудник, если вы не удовлетворены тем, как обстоят дела в вашей организации, вы можете стать тем изменением, которое хотите видеть. Это, конечно, нелегко, и это может идти вразрез с вашим естественным инстинктом “вписываться”, но когда вы сталкиваетесь со сценарием, который не подходит с точки зрения безопасности, подумайте о следующем:
Что находится в моей власти? Есть ли выбор, который я могу сделать, чтобы гарантировать, что работа выполняется безопаснее или качественнее?
На что я могу повлиять? Если я не в состоянии непосредственно создавать изменения, как я могу повлиять на те, которые есть?
Принимаю ли я решение принять статус-кво или я предпочитаю демонстрировать безопасное поведение, которое я хотел бы видеть в других?
Если вы лидер, то возникают дополнительные вопросы, которые следует рассмотреть:
Как я сам соблюдаю требования техники безопасности? Что я мог бы сделать по-другому?
Как выглядит культура безопасности в моей организации? Как организована адаптация новых сотрудников на рабочих местах?
Что я собираюсь сделать, чтобы изменить “статус-кво” и обеспечить безопасность моих людей?
Изменения в культуре не происходят в одночасье. Однако при постоянных усилиях на всех уровнях управления, безопасность может стать тем, о чем говорят и что делают в вашей организации. Первый шаг в этом направлении – вводный инструктаж по охране труда должен быть эффективным для слушателей.
Одна из задач вводного инструктажа – обеспечить осведомлённость новых работников о предприятии, имеющихся рисках повреждения здоровья и мерах, необходимых для реагирования в экстренных ситуациях.
В связи с этим возникает необходимость применения таких методов и методических приемов инструктирования, которые позволили за довольно короткий промежуток времени (от 30 до 45 минут) целенаправленно сформировать понимание работником основ безопасности и сохранения здоровья на территории вашего предприятия.
При проведении вводного инструктажа акцентируйте внимание на следующих моментах:
1. Местоположение объекта и общая информация об организации.
2. Информация о ключевом персонале на объекте.
3. Общие правила безопасности на объекте, условия запрета на хулиганство, курение, использование мобильных устройств (сети).
4. Организация безопасности труда и ваша политика в области охраны труда.
5. Средства защиты персонала.
6. Применение СИЗ при работе на высоте, важность правильной эксплуатации предохранительного пояса.
7. Электробезопасность.
8. Противопожарная защита и огнетушители
9. Процедуры экстренной эвакуации
10. Сообщения о небезопасных условиях, действиях и инцидентах, в результе которых возможно травмирование работника, порча имущества организации.
11. Безопасность объекта
12. Опасные химические вещества и материалы на объекте
13. Экологическая осведомленность и раздельная сортировка отходов
14. Удобства (Зона приема пищи/отдыха, туалеты, служба первой помощи, питьевая вода и т.д.)
15. Тепловой стресс.
При использовании в ходе инструктажа приемов показа и демонстрации, не следует злоупотреблять наглядностью, чтобы инструктаж не превратился в занимательное зрелище.
Нельзя также превращать инструктаж в сплошные предостережения, вторые зачастую делаются «на всякий случай», когда в информации о почти невероятных случаях последствий ошибок и нарушений могут потеряться действительно возможные в реальных условиях ошибки или неправильные действия.
При изучении некоторых тем (например правильное одевание СИЗ или применение огнетушителя) уместным будет и практический показ. Практический показ нужно применять во всех случаях, когда необходимо сформировать у слушателей правильный образ действий. Слово как источник информации в любом учебном процессе сохраняет свое значение лишь при условии, если оно опирается на непосредственное восприятие предметов и явлений.
Во время практического показа инструктирующий сначала объясняет изучаемые действия, а затем проводит показ их выполнения в нормальном, а затем в замедленном темпе. Замедление темпа позволяет слушателям лучше понять, из каких составных частей это действие состоит, каковы особенности и последовательность отдельных приемов и движений.
Если при проведении вводного инструктажа слушателям раздаются памятки по технике безопасности, то при разработке таких материалов следует учитывать, что они не являются простой памяткой, а служат средством лучшего понимания организации вашей культуры безопасности.
Важный структурный элемент вводного инструктажа — закрепление и проверка усвоения слушателями поданого материала. Это можно осуществить в форме письменного опроса по чек-листу.
Цель опроса — обеспечить закрепление полученной информации слушателем. При формулировке вопроса следует иметь в виду, что наиболее целесообразно ставить такие вопросы, для ответа на которые необходимо не только припоминание, но и активное мышление человека. Такие «продуктивные» вопросы обычно начинаются словами «почему», «объясните», «опишите», «обоснуйте» и т.д.
Как вы, вероятно, уже убедились, многие ваши инструктажи в реальности просто неэффективны. И это большая потеря, потому что инструктаж по технике безопасности создает первое впечатление о том, насколько серьезно ваша организация относится к безопасности.
Есть несколько причин, по которым инструктажи не так эффективны, как могли бы быть. Часто они слишком длинные, а основные указания по технике безопасности
перегружены ненужной информацией. Иногда человеку, проводящему вводный инструктаж, не хватает ни энтузиазма, ни понимания, стоящих перед ним задач.
Вот десять вещей, которые вы могли бы сделать, чтобы ваши призывы были более эффективными.
ДЕВЯТЬ СПОСОБОВ ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВВОДНОГО ИНСТРУКТАЖА ПО ОХРАНЕ ТРУДА
1. Примите твердое решение о наиболее важной информацией, необходимой присутствующим, и на этом основывайте вводный инструктаж. Поставьте перед собой цель выделить 45 минут на проведение инструктажа.
2. Подготовьте памятку по технике безопасности, которую можно будет вручить слушателям для последующего изучения. Это позволило бы исключить из вводной большинство бытовых и рутинных деталей, которые, тем не менее, необходимо запомнить.
3. Руководитель или его заместитель, ответственный за вопросы охраны труда, должны убедиться, что должностное лицо, проводящее вводный инструктаж сам разбирается в темах вводного инструктажа и обучен его проводить, ему не скучно эту работу выполнять, он хочет её выполнять и не настолько завален другими делами, чтобы проводить вводный инструктаж без энтузиазма.
4. Как руководитель службы по охране труда, появитесь в какой-то момент вводного инструктажа (даже если это займет несколько минут). Тот факт, что руководство выделяет время из своего рабочего дня, чтобы донести информацию о безопасности, очень важен.
5. Из этих нескольких минут уделите не менее 2/3 времени вашего обращения на мотивационные аспекты безопасности. Высказывайтесь о таких вещах, как: “…ни один вопрос не является глупым, мы заботимся о вас и хотим, чтобы вы каждый день, проведённый на нашем предприятии, возвращались домой целыми и невредимыми, вы можете рассчитывать на полную поддержку для прекращения любого предполагаемого небезопасного действия / состояния … даже если это всего лишь внутреннее ощущение”.
6. Экономно используйте фото и видеоматериалы. Включайте только тот контент, который будет лучше всего показан на экране, например фотографии важного оборудования для обеспечения безопасности, тревожные знаки и звуки, пути эвакуации и краткое изложение основных практических правил, процедур и инструментов обеспечения безопасности.
7. Убедитесь, что все слушатели могут вас слышать, а если нет, найдите тихое место для продолжения обсуждения. Если вы перемещаетесь по предприяию, подождите, пока люди вас догонят и соберутся вокруг, прежде чем продолжать объяснения.
8. Постоянно подчеркивайте мысль о том, что можно прекратить любую работу или занятие, если они кажутся небезопасными. Даже если вы не уверены, что это небезопасно, все равно прекратите работу, чтобы убедиться, что это безопасно.
9. Будьте более осведомлены о том, что делают слушатели во время инструктажа. Не проводите инструктаж «на автомате». При подаче видеоматериала продолжайте наблюдать, на что обращено внимание слушателей, и попросите их отложить документы или выключить свой мобильный телефон!